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| Ministerium für Bildung und Kultur | Bildung

Ombudsstelle Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Individuelle und bedarfsgerechte Information, Beratung und Hilfestellung zu Fragen der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in Schulen sowie Studien- und Landesseminaren im Saarland

An die Ombudsstelle BEM können sich alle Lehrkräfte, Lehramtsanwärterinnen und -anwärter, Referendarinnen und Referendare wenden sowie die Leiterinnen und Leiter der Schulen bzw. der Studien- und Landesseminare im Saarland. 

Um allen in das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) einbezogenen Personengruppen, nämlich den Lehrkräften und Lehramtsanwärterinnen und -anwärtern, den Referendarinnen und Referendaren ebenso wie Schulleiterinnen und Schulleitern und den Leiterinnen und Leitern der Studien- bzw. Landesseminare sowie auch die Vertreterinnen und Vertreter der Örtlichen Personalräte von Anfang an mit Information, Beratung und Hilfestellung die jeweils erforderliche Unterstützung zu bieten, wurde die unabhängige Ombudsstelle BEM eingerichtet.  Auch Betroffene aus den Grundschulen, deren Hauptpersonalrat der Vereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement bisher noch nicht beigetreten ist, können sich selbstverständlich ebenfalls an die Ombudsstelle wenden.

Inhaltlich beziehen sich die Aufgaben der Ombudsstelle BEM beispielsweise auf formelle Aspekte der Umsetzung des BEM-Verfahrens, aber auch auf den individuellen Bedarf der Mitglieder der Zielgruppe im Zusammenhang mit einem angestrebten, bestehenden oder abgeschlossenen BEM-Verfahren. Die Ombudsstelle unterstützt bei Bedarf darüber hinaus das BEM-Verfahren selbst, beispielsweise durch die Suche nach externen Ansprechpartnern oder bei der Weitervermittlung an externe Stellen. Bei Bedarf begleitet sie den BEM-Prozess zum Beispiel auch durch Beratung bei Fragen zur konkreten Umsetzung von Hilfsmaßnahmen.

Die unabhängige Ombudsstelle BEM ist mit drei erfahrenen Lehrkräften, Frau Anna Katharina Krämer, Frau Heidi Messemer und Herrn Friedrich Singer besetzt. Ihr Büro hat sie im Ministerium für Bildung und Kultur, Raum E.07.

Die in jedem Fall unabhängige Beratung kann außer im Büro der Ombudsstelle natürlich auch vor Ort in den Schulen/Seminaren sowie telefonisch oder per E-Mail oder auf Wunsch auch in einem anderem vertraulichem Rahmen erfolgen.

Anna Krämer, Heidi Messemer und Friedrich Singer sind Ihre AnsprechpartnerInnen in der Ombudsstelle BEM

Anna Katharina Krämer

Anna Krämer ist Förderschullehrerin an der Louis-Braille-Schule in Lebach mit Erfahrung in mehreren Förderschwerpunkten und im inklusiven Kontext. Vor Ihrer Tätigkeit als Förderschullehrerin absolvierte sie eine Ausbildung zur staatlich anerkannten Erzieherin und hat u.a. für die Lebenshilfe im sonderpädagogischen Bereich gearbeitet. Des Weiteren hat sie an einer Fortbildung zur systemisch-lösungsorientierten Kommunikation sowie an Weiterbildungen im Bereich der Lehrergesundheit teilgenommen. Zudem gilt ihr Interesse der Gesundheitsvorsorge durch Entspannungstechniken (Meditation, Atemtherapie und Yoga).

Passfoto von Anna Katharina Krämer

Anna Katharina Krämer
Ansprechpartnerin der Ombudsstelle BEM

Heidi Messemer

Heidi Messemer ist Studienrätin am Technisch Gewerblichen Berufsbildungszentrum 2 in Saarbrücken. In ihrer langjährigen Tätigkeit sammelte sie viele Erfahrungen in unterschiedlichen Bereichen der Schule. Neben der Funktion als Verbindungslehrerin zur Elternschaft übt sie die Funktion der Vertrauenslehrerin aus. Zusätzlich hat sie die Fachkonferenzleitung in Sozialkunde und in Ernährung und Hauswirtschaft inne. Sie verfügt über vielfältige Erfahrungen im Bereich suchtkranker und psychisch erkrankter Menschen.

Foto Heidi Messemer

Heidi Messemer
Ansprechpartnerin der Ombudsstelle BEM

Friedrich Singer

Friedrich Singer
Ansprechpartner der Ombudsstelle BEM

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - was ist das?

Die Erhaltung oder Wiederherstellung der persönlichen Resilienz[1] ist eine wichtige Voraussetzung für Lehrkräfte, um den stetig steigenden Anforderungen im Schulalltag gerecht werden zu können. Die Förderung der Gesundheit ist daher ein wichtiger Bestandteil der schulischen Qualitäts- und Personalentwicklung.

[1] Der Begriff Resilienz bedeutet psychische Widerstandskraft oder die Fähigkeit, schwierige Lebenssituationen ohne anhaltende Beeinträchtigung zu überstehen (Quelle Duden).“

Wenn gesundheitliche Beeinträchtigungen bereits aufgetreten sind, ist das Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) Unterstützungsmaßnahmen einzuleiten, mit Hilfe derer die Dienst- bzw. Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Dienst- bzw. Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz für den Betroffenen erhalten werden kann. Die Entwicklung entsprechender Empfehlungen findet im Rahmen des Verfahrens zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) mit Zustimmung und wesentlicher Beteiligung des/der Betroffenen statt. Insoweit ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement ein wichtiger Bestandteil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Es beruht auf den Prinzipien Freiwilligkeit, Dialog und Konsens.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) auf einen Blick: Fragen und Antworten

Wofür steht BEM?

BEM steht für Betriebliches Eingliederungs­management und ist als ein für alle Arbeitgeber verbindliches Verfahren in § 84 Abs. 2 Sozial­gesetzbuch - Neuntes Buch - (SGB IX) normiert.

Wozu dient das BEM?

BEM ist ein strukturiertes Erörterungsverfahren, in dem Lösungen gefunden werden sollen, um nach längerer Arbeitsunfähigkeit eine möglichst dauerhafte Eingliederung zu erreichen. Mit Hilfe des BEM soll Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden.

Bei einer längerfristigen Erkrankung eines Beschäftigten/einer Beschäftigten ist nicht immer auszuschließen, dass Bedingungen und Belastungen am Arbeitsplatz zu der Erkrankung beigetragen haben. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement soll individuelle Hilfen beinhalten, mit denen die Dienst- und Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und einer erneuten Dienst-/ Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. BEM umfasst alle aufeinander abgestimmten Aktivitäten und Maßnahmen einschließlich Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, die Beschäftigten nach längerer Abwesenheit die dauerhafte Rückkehr an ihren Arbeitsplatz ermöglichen sollen. Das BEM-Verfahren ist somit immer ein individuelles, auf den betroffenen Beschäftigten abgestimmtes Verfahren, in dessen Verlauf auf den individuellen Fall zugeschnittene Empfehlungen entwickelt werden, welche Instrumente, Aktivitäten oder Maßnahmen eingesetzt werden sollen. Ein "Schema F" gibt es nicht.

Für wen gilt das BEM?

Die Vorgabe, ein BEM-Verfahren anzubieten, sobald die Voraussetzungen vorliegen, gilt für alle Lehrkräfte, Anwärterinnen und Anwärter sowie die Referendarinnen und Referendare, die an öffentlichen Schulen oder in den Studien- bzw. Landesseminaren tätig sind und ein Beschäftigungsverhältnis mit dem Saarland haben. Gleiches gilt für zugewiesene Lehrkräfte an Schulen in privater Trägerschaft.

Zwischen dem Ministerium für Bildung und Kultur und den Hauptpersonalräten der Gemeinschaftsschulen, Gymnasien, Beruflichen Schulen und der Förderschulen wurde eine Dienstvereinbarung zur Einführung und Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) gemäß § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB) an öffentlichen Schulen des Saarlandes geschlossen. Darin ist die Verfahrensweise zur Abwicklung eines BEM einvernehmlich geregelt. Der Hauptpersonalrat der Grundschulen im Saarland ist der Vereinbarung bislang noch nicht beigetreten. Dessen ungeachtet wird den Lehrkräften der Grundschulen angeboten, dass Sie das Verfahren auf freiwilliger Basis in Anspruch nehmen können.

Wer führt das BEM durch?

Die Federführung für die Durchführung des Verfahrens liegt grundsätzlich bei dem Schulleiter/der Schulleiterin bzw. bei dem Leiter/bei der Leiterin des Seminars. Auf Wunsch des Betroffenen/der Betroffenen oder in begründeten Fällen seitens des Schulleiters/der Schulleiterin kann von dieser Regelung abgewichen werden. In diesem Fall wird die Federführung im MBK verortet. Falls auch dies vom Betroffenen/von der Betroffenen abgelehnt wird, kann die Federführung durch den Betriebsärztlichen Dienst übernommen werden.

Wann findet das BEM statt?

Das BEM-Verfahren ist durchzuführen, wenn eine Lehraft innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war und der Durchführung des BEM zugestimmt hat.

Was bedeutet „innerhalb eines Jahres“?

Bei der Jahresfrist ist nicht auf das Kalenderjahr abzustellen, sondern darauf, ob die betroffene Person in den letzten zwölf Monaten insgesamt länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Die Jahresfrist beginnt mit dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit.

Wie berechnet sich die Frist von sechs Wochen?

Die Voraussetzungen für das Betriebliche Eingliederungsmanagement sind gegeben, wenn eine Lehrkraft innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt aus gesundheitlichen Gründen dem Dienst ferngeblieben ist. Dazu sind die Daten über Arbeitsunfähigkeitszeiten jedes/jeder Beschäftigten zu erfassen und so regelmäßig auszuwerten, dass ggf. möglichst zeitnah festgestellt werden kann, dass die Bedingungen für die Einleitung eines BEM erfüllt sind.

Die Aufgabe der Erfassung wird durch die Schulleitungen bzw. die Seminarleitungen wahrgenommen. Dazu sind zumindest vierteljährlich die Lehrkräfte zu ermitteln, die in den vergangenen zwölf Monaten mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Dieser Zeitraum ist z.B. bei einer Fünf-Tage-Woche ab 30 Arbeitstagen erreicht, bei einer 3 Tage-Woche ab 18 Arbeitstagen (3/5 von 30 Arbeitstagen sind 18 Arbeitstage) Krankheitstage innerhalb von Ferien sind entsprechend anzurechnen.

Was zählt als Krankheitstage?

Die Voraussetzungen für das Betriebliche Eingliederungsmanagement sind gegeben, wenn eine Lehrkraft innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt aus gesundheitlichen Gründen dem Dienst ferngeblieben ist. Dieser Zeitraum ist z.B. bei einer Fünf-Tage-Woche ab 30 Arbeitstagen erreicht, bei einer 3 Tage-Woche ab 18 Arbeitstagen (3/5 von 30 Arbeitstagen sind 18 Arbeitstage) Krankheitstage innerhalb von Ferien sind entsprechend anzurechnen.

Bei der genannten Fristberechnung zählen auch Tage von Kurzzeiterkrankungen mit, an denen die betroffene Person ohne AU-Bescheinigung krankgemeldet ist. Ob die Arbeitsunfähigkeitszeiten ihren Grund in einer oder mehreren unterschiedlichen Erkrankungen haben, ist unerheblich.

Die Jahresfrist beginnt mit dem ersten Tag einer Krankmeldung und endet nach genau einem Jahr. Ab dann wird neu mit dem Zählen der Krankheitstage begonnen.

Muss die betroffene Person die Krankheitsdiagnose mitteilen?

Nein, Angaben über die Krankheit, Befund, Diagnose und Ähnliches erfolgen ausschließlich auf freiwilliger Basis . Sie sind für die Durchführung des BEM nicht zwingend erforderlich.

Soweit im BEM-Verfahren medizinische Diagnosen relevant werden könnten, um einen Lösungsansatz zu finden, wird empfohlen, den Betriebsarzt einzubinden. Ärztliche Diagnosen sowie Daten zur Gesundheitsprognose können auf diesem Weg vertraulich erörtert werden, soweit dies unabweisbar erforderlich ist. Sie dürfen vom Betriebsarzt nicht ohne Einverständnis und ohne Entbindung von der Schweigepflicht durch die betroffene Person anderen am BEM-Verfahren Beteiligten zugänglich gemacht werden. Grundsätzlich wird dem Integrationsteam lediglich das Ergebnis der Erörterung bekannt gegeben.

Ist für die Durchführung des BEM die Zustimmung der betroffenen Person erforderlich?

Ja, die Zustimmung ist für alle Verfahrensschritte erforderlich! Wird von der betroffenen Person die Teilnahme am BEM abgelehnt, so ist das Verfahren beendet. Stimmt die betroffene Person dem Verfahren zu, bedarf die Einbeziehung weiterer Personen in das Verfahren (z.B. Personalvertretung, schulische und außerschulische Fachkräfte) jeweils ihrer ausdrücklichen Zustimmung.

Welches Informationsrecht hat der Personalrat?

Da der Betriebsrat bzw. Personalrat und bei schwerbehinderten Betroffenen zusätzlich auch die Schwerbehindertenvertretung darüber zu wachen haben, dass der Arbeitgeber seine BEM Verpflichtung erfüllt, müssen den genannten Personalvertretungen die Namen der BEM-Kandidaten mitgeteilt und dargelegt werden, dass das BEM-Angebot unterbreitet worden ist. Weitere Informationen, also auch die Entscheidung der betroffenen Lehrkraft, dürfen nur mit ausdrücklicher Zustimmung der betroffenen Person weitergegeben werden.

Was passiert, wenn die Durchführung eines BEM abgelehnt wird?

Wird von der betroffenen Person die Teilnahme am BEM abgelehnt, so ist das Verfahren beendet, die Entscheidung der betroffenen Person wird dokumentiert und die Schule unter Berücksichtigung des Datenschutzes entsprechend informiert.

Die Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement oder dessen Ablehnung bleibt bei dienstlichen Beurteilungen oder bei Gutachten von Lehrkräften bzw. Referendarinnen oder Referendaren unberücksichtigt und wirkt sich demnach auch in keinem Fall nachteilig oder vorteilhaft auf eventuelle Bewerbungsverfahren aus.

Kann die betroffene Person den Gesprächspartner bestimmen?

Die Federführung für die Durchführung des Verfahrens liegt grundsätzlich bei dem Schulleiter/der Schulleiterin bzw. bei dem Leiter/bei der Leiterin des Seminars. Auf Wunsch des Betroffenen/der Betroffenen oder in begründeten Fällen seitens des Schulleiters/der Schulleiterin kann von dieser Regelung abgewichen werden. In diesem Fall wird die Federführung im MBK verortet. Falls auch dies vom Betroffenen/von der Betroffenen abgelehnt wird, kann die Federführung durch den Betriebsärztlichen Dienst übernommen werden.

Welche Informationen aus dem BEM-Verfahren kommen in die Personalakte?

Alle in Zusammenhang mit dem BEM stehenden Dokumente werden grundsätzlich getrennt von der Personalakte aufbewahrt. Die federführende Stelle führt die BEM-Akte.

Eingang in die Personalakte finden lediglich folgende drei Dokumente:

o   Kopie des Anschreibens an die Lehrkraft mit dem Angebot zur Teilnahme am BEM

o   Rückmeldung, ob die Lehrkraft das Angebot angenommen hat oder nicht; ggf. die Feststellung, dass keine Antwort  erfolgt ist

o   die Information über die Beendigung des BEM-Verfahrens.

Nach drei Jahren nach der Beendigung des BEM-Verfahrens werden die drei oben genannten Dokumente dem zuständigen Personalreferat zugeleitet und Teil der Personalakte. Alle übrigen Dokumente der BEM-Akte werden der Lehrkraft entweder ausgehändigt oder vernichtet.

Dürfen im BEM-Verfahren erhobene Krankheitsdaten auch zu anderen Zwecken herangezogen werden?

Nein, das ist nicht erlaubt!

§ 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX verlangt ausdrücklich, dass die Beschäftigten auf Art, Umfang und Verwendungszweck der erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen sind. Soweit besondere Arten personenbezogener Daten wie etwa Krankheitsdaten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden sollen, muss sich die Einwilligung der betroffenen Person auch ausdrücklich auf diese Daten beziehen. Die erteilte Einwilligung zur Verarbeitung der krankheitsbezogenen Daten bezieht sich nur auf das BEM Verfahren. Eine Verwendung der Daten zu anderen Zwecken würde eine Zweckänderung darstellen, die ohne entsprechende Einwilligung unzulässig ist.

Wie könnte das BEM ablaufen?

Wesentliche Schritte im Ablauf eines BEM-Verfahrens

Liegen die Voraussetzungen für ein BEM vor, informiert die Schulleitung bzw. Seminarleitung schriftlich (per E-Mail) das jeweilige personalführende Referat im Ministerium für Bildung und Kultur.

Das im Ministerium für Bildung und Kultur zuständige Personalreferat informiert durch ein Schreiben die betroffene Lehrkraft über die Möglichkeit der Durchführung eines BEM. In dem Schreiben sind Hinweise zu Grund und Zielsetzung, Inhalt und Verlauf des BEM-Verfahrens enthalten. Auf die Art, den Verwendungszweck und den Umfang der erhobenen Daten wird hingewiesen. Auf die Möglichkeiten, weitere interne und externe Personen bei Bedarf in das Verfahren einzubeziehen, wird ebenfalls hingewiesen. In dem Schreiben wird außerdem darauf verwiesen, dass die Aufnahme eines BEM-Verfahrens auf freiwilliger Basis erfolgt. Die betroffene Person wird gebeten innerhalb einer verbindlichen Frist von 14 Tagen gegenüber dem zuständigen Personalreferat zu erklären, ob das BEM in Anspruch genommen wird oder nicht.

Die Federführung des Verfahrens obliegt grundsätzlich dem Schulleiter/der Schulleiterin bzw. dem Seminarleiter/der Seminarleiterin. In besonderen Fällen kann die betroffene Person um die Übernahme der Federführung durch das Ministerium oder ggf. auch durch den Betriebsärztlichen Dienst bitten.

Lehnt die betroffene Person das BEM ab oder antwortet sie nicht innerhalb der angegebenen Frist, so endet das Verfahren. Dies wird dokumentiert. Das BEM-Verfahren kann jederzeit auf Wunsch der betroffenen Person wieder aufgenommen werden.

Wird das Angebot zur Durchführung eines BEM angenommen, obliegt es der federführenden Stelle, sämtliche weiteren Maßnahmen einzuleiten, zu koordinieren und zu dokumentieren. Ziel des Erstgesprächs ist es, die Ausgangssituation zu erfassen und die Ursachen für die Fehlzeiten (privat, dienstlich, gesundheitlich) und die Auswirkungen der Arbeitsunfähigkeit festzustellen, um ggf. einen Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen zu erkennen. Über die Frage welche weitere Personen, z.B. eine Person des Vertrauens des/der Betroffenen, am Erstgespräch teilnehmen sollen, verständigen sich die betroffene Person und die federführenden Stelle vorab. Dies kann ggf. auch telefonisch erfolgen. Im Gespräch mit der betroffenen Person wird zunächst über das BEM, die damit verbundenen Ziele sowie mögliche Maßnahmen und Hilfen informiert. Der betroffenen Person soll Gelegenheit gegeben werden, aus ihrer Sicht relevante Hintergründe zu ihrer Dienst-/Arbeitsunfähigkeit darzustellen. Es soll erörtert werden, welche Maßnahmen zur Wiederherstellung der Dienst-/Arbeitsfähigkeit beziehungsweise zur Vermeidung einer erneuten Dienst-/Arbeitsunfähigkeit, getroffen werden könnten.

Ziel der Gespräche im Verlauf des Verfahrens ist die Erfassung der Veränderungen, die erforderlich sein können, um eine schnelle und möglichst dauerhafte Rückkehr des Betroffenen an seinen Arbeitsplatz zu ermöglichen. Dazu kann beispielsweise gemeinsam mit dem/der Beschäftigten und evtl. hinzugezogenen weiteren externen und internen Personen eruiert werden, welche Vorstellungen und Perspektiven es gibt, die Gesundheit belastende oder nicht förderliche Aspekte am Arbeitsplatz wirksam zu minimieren (z. B. durch Veränderungen am Arbeitsplatz, im Arbeitsumfeld, in der Arbeitsorganisation oder in der Arbeitszeit, der technischen Ausstattung oder durch Qualifizierung).

Zur Dokumentation der Ergebnisse des Erstgesprächs soll ein Plan über das weitere Vorgehen erstellt werden, der die dann folgenden Schritte incl. Fristen zur Durchführung und die entsprechenden Zuständigkeiten fixiert und der von allen Beteiligten getragen wird.

Sind weitere Schritte erforderlich, weil zum Beispiel die Durchführbarkeit einer angedachten Maßnahme zunächst geprüft werden muss oder weil festgestellt wird, dass Personen mit bestimmten Fachkenntnissen hinzugezogen werden müssten, werden weitere Gespräche von der federführenden Stelle koordiniert und organisiert.

Sind keine weiteren Schritte erforderlich, soll als Dokumentation der Ergebnisse des Erstgesprächs ein Maßnahmenplan im Sinne einer Eingliederungsvereinbarung erstellt werden.

In angemessenen Zeitabständen erfolgt in weiteren Gesprächen mit den Beteiligten eine Auswertung der eingeleiteten und/oder durchgeführten Maßnahmen (Wiedereingliederungsprozess). Je nach Verlauf der gesundheitlichen Entwicklung soll der Maßnahmenplan angepasst werden.

Bei Bedarf und mit Zustimmung der betroffenen Person können jederzeit weitere interne und externe Personen in den Wiedereingliederungsprozess eingebunden werden. Dies gilt z. B. auch dann, wenn im Falle der Federführung durch den Betriebsärztlichen Dienst neben medizinisch/psychologischen Leistungen weitere, insbesondere organisatorische oder arbeitsplatzbezogene Maßnahmen notwendig werden, die die Bildung eines Integrationsteams an der Schule erforderlich machen. Über dessen Zusammensetzung ist im Einzelfall mit Zustimmung der betroffenen Person zu entscheiden.

Das BEM ist beendet, wenn

  • die verabredeten Ziele erreicht wurden oder
  • wenn festgestellt wird, dass diese sich nicht erreichen lassen.

Dies ist in der Regel einvernehmlich mit der betroffenen Person festzustellen. Außerdem endet das BEM, wenn

  • die erforderlichen Maßnahmen aus Gründen, die die betroffene Person zu vertreten hat, nicht in die Wege geleitet werden.
  • die betroffene Person nach Umsetzung der getroffenen Maßnahmen wieder dienst-/arbeitsfähig, ist.
  • die Dienst-/Arbeitsfähigkeit nicht wieder hergestellt oder aufrechterhalten werden kann.

Die Beendigung des Verfahrens und die Gründe dafür sind zu dokumentieren.

Ausführliche Informationen sind der "Handreichung Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) an Schulen, Studien- und Landesseminaren im Saarland" zu entnehmen.